Keskusta-logo

Uutiset

3.5.2019Vihreä Lipppu -näyttelyn avajaiset 3.5.2019Lue lisää »5.1.2019Tunteikas Joulu 2003Lue lisää »5.1.2019Miksi minusta tuli arvojohtajaLue lisää »

Miksi minusta tuli arvojohtaja

05.01.2019

Arvoisa lukija, pohdin seuraavassa, miksi minusta tuli arvojohtaja.

                      Olen ollut parikymmentä vuotta esimiestehtävissä tietotekniikka-alalla:    

                                           * myyntipäällikkönä           3 vuotta                                          

                                           * osastopäällikkönä        12 vuotta

                                           * johtajana                          6 vuotta

 

Suurin osa henkilökunnastani oli tietotekniikka-alan ammattilaisia: tietokoneinsinöörejä, -teknikkoja ja maistereita sekä käyttöjärjestelmäasiantuntijoita. Itse olin opiskellut  liiketaloutta ja markkinointia. En minä osannut korjata ja asentaa tietokoneita, en minä tiennyt käyttöjärjestelmävioista mitään, enkä osannut ohjelmoida enkä suunnitella sovelluksia. En minä siis voinut neuvoa henkilöstöäni heidän erikoisalaansa kuuluvissa asioissa enkä tietenkään voinut heitä käskeä tekemään jotain siksi, että minä olin johtaja eli asemavaltani nojalla. Ei, minun piti koko ajan kehittää itseäni ihmisten, asiantuntijoiden esimiehenä, valmentajana.

Minun oli tehtävä meistä Suomen paras alallamme, koska merkittävin kilpailijamme oli tietotekniikka-alan johtava yritys, jolla oli hyvin tarkoin kirjatut toimintatavat, normit ja jota yleisesti pidettiin erittäin hyvin johdettuna yrityksenä.

Olin havainnut jo teini-iässä johtajatehtävissä partsikassa ja viimeistään Haminassa Reservinupseerikoulussa, että en pitänyt siitä, että minun piti käskeä ihmisiä tekemään jotain joukon edestä. Mutta toisaalta olin johtanut partsikassa kilpailuvartion pistesijoille Suomen mestaruuskisoissa ja että esimerkiksi armeijassa erilaisissa pienissä ryhmien välisissä kisoissa, joissa palkintona oli lomia, jostain syystä meidän ryhmä aina pärjäsi.

   Armeijan, pikkupoikana lukemieni sissikirjojen ja suuren kilpailijamme ansiosta aloin johtaa osastoamme kuten sissijoukkuetta:                    

1)    Tiedustelu

Koska meillä oli hyvin pienet resurssit verrattuna suureen ja mahtavaan kilpailijaamme, meidän oli opittava tuntemaan se mahdollisimman hyvin. Missä se liikkuu, minkälaisin resurssein ja mikä mahtaa olla  kulloinenkin tavoite. Meidän oli opittava tuntemaan sen yleiset käytöstavat, jotta voisimme varsinkin yllättävissä "taistelutilanteissa" nopeasti arvaamaan miten he tulevat käyttäytymään.

Meidän oli myös nopeasti saatava selville, onko asiakas tosissaan kiinnostunut meistä ja onko asiakkaan tarve sellainen, että meidän mahdollisuudet voittaa kisa olisi realistinen. Ei ollut mitään järkeä juuttua  "rintamataisteluun" monin verroin vahvemman kilpailijan kanssa niissä tilanteissa, joissa aseet olivat samat tai huonommat kuin heillä. Meidän oli siis pakko löytää kevyellä, mutta tarkkaavaisella tiedustelulla  ne kohteet ja ajankohdat, joihin iskemme. Näin opimme toimimaan suunnitellusti ja määrätietoisesti kohti tavoitteita. Opimme myös tehokkaasti selvittämään asiakkaan kulloisetkin tarpeet. Kun sitten iskimme hyvin tiedusteltuun kohteeseen, toimimme nopeasti, joustavasti ja tehokkaasti.  Emme tuhlanneet  asiakkaiden ja omaa aikaamme turhiin löpinöihin. Ja jos asiakas halusi toimia nopeasti, me olimme valmiit toimimaan nopeasti.                    

    2) TAVOITTEET

Sissikirjoista olin myös oppinut, että vaikka jokaisella sissillä oli oma erikoisalansa, niin oli tärkeää, että kaikki tiesivät jotain myös toisten aloista eli jos joku estyi suorittamasta osuuttaan, kaverit saattoivat edes jollain tavalla ottaa hoitaakseen hänen tehtävänsä. Ja jos porukan vetäjälle kävisi huonosti tai porukka joutuisi yllättäen erilleen toisistaan, niin kaikki tietäisivät mitä pitää tehdä ja minne mennä.

Siksi pyrin siihen, että meidän tiimissä kaikki ymmärsivät vastuunsa ja kaikki pystyivät ainakin jotenkin toimimaan yksin ollessaan ja joutuessaan yllättäen tuuraamaan kaveriaan.

Ajatuksia johtamisesta yleensä:

                      Johtaminen yleensä jaetaan kahteen pääluokkaan:

                      * management (liiketoiminnan johtamista)

                      * leadership (ihmisten johtamista)

Nuo 21 vuotta oli jatkuvaa opiskelua. Ala kehittyi nopeasti ja oli käytävä päämiehen kursseilla monta kertaa vuodessa. Työnantajani pyrki pysymään alan kehityksen kärjessä, siksi esimiehiä koulutettiin jatkuvasti. Opiskelin:      

                                           *tavoitejohtamisesta

                                           *tulosjohtamisesta

                                           *tilannejohtamisesta

                                           *palvelujohtamisesta

                                           *laatujohtamisesta

                     

Olen soveltanut niitä enemmän tai vähemmän käytännössä. Kaksi ensin mainittua oli mielestäni enemmän liiketoiminnan johtamistapoja kuin ihmisten johtamistapoja. 1980-luvun lopulla innostuin Kauppakorkeakoulun johtamiskoulussa (JOKO) laatujohtamisesta. Ihmettelin, että kurssilla ei käsitelty yrityskulttuuriasioita, niinpä aloin lukea siihen liittyvää kirjallisuutta ja kehittää omaa näkemystäni.

Prosessi lähti liikkeelle siitä oivalluksesta, että vaikka olimme omasta mielestämme maan parhaita, niin sillä ei ollut ratkaisevaa merkitystä, jos asiakkaat eivät pitäneet meitä parhaina tai eivät tienneet, että olemme parhaita. Minun olisi ollut vaikeaa sanoa porukalle, että emme ehkä olekaan maan parhaita.

Konsultin avulla kyselimme suurimmilta tietokonekeskuksilta, miten he näkevät alan kehittyvän ja mitä seikkoja he pitävät tärkeimpinä valitessaan tulevaisuudessa laitteita, palveluja ja toimittajaa. Mitkä seikat ovat lisäbonuksia, mitkä asioita, joiden ehdottomasti pitää olla kunnossa.

Tämän tiedon pohjalta laadimme laajan asiakaskyselyn, jossa pyydettiin arvioimaan yritystä, myyjiä, teknikoita, systeemiasiantuntijoita sekä tuotteita, palveluja ja markkinointia. Pyysimme vertailun vuoksi antamaan vastaavat arvosanat yhdelle kilpailijamme.

Näiden arvioiden perusteella kukin tiimi ja sitten koko liiketoimintaryhmä laati sekä ryhmälleen että itselleen henkilökohtaiset laatutavoitteet, koulutussuunnitelmat, markkinointisuunnitelmat jne. Ihmiset alkoivat siis itse johtaa itseään ja tiimiään asiakkaiden laatu- ja palveluodotusten mukaisesti.

Saimme hyväksytettyä talon johdossa tiimikohtaisen laatupalkkion, joka oli sidottu suoraan asiakkaiden antamiin arvosanoihin. Olimme muuten tosi ylpeitä, kun arvosanamme olivat erittäin hyvät jo ensimmäisessä kyselyssä. Parin vuoden kuluttua saatoimme esitellä oman talon johdolle hiukan paremmat luvut kuin sillä suurella kilpailijalla, joka muuten voitti Suomen laatupalkinnon. (meidänhän olisi pitänyt voittaa?)

Tästä oli helppoa edetä sitten 1990- luvun alussa arvojohtamiseen. laadimme yhteisen vision ja arvot. Niiden pohjalta laadimme yhdessä  tavoitteet ja strategiat sekä selitykset arvoille. Niinpä vision ja arvojen avulla jokainen alkoi johtaa itseään. Jokainen tiesi, mitä toiset tekevät ja sanovat, jokainen saattoi suunnitella työnsä niin, että hän omasta mielestään saattoi tehdä sen mahdollisimman hyvin ja tehokkaasti.

Samaan aikaan kehitimme oman, sähköpostissa toimivan  prosessinseurantasovelluksen sekä markkinointisovelluksen, johon jokainen kirjasi havaintojaan asiakkaan toimista ja sanomisista sekä kilpailijoiden liikkeistä.  

Siis mistä se arvojohtaminen koostuu:

IHMISTEN JOHTAMINEN YHTEISESTI SOVITTUJEN ARVOJEN AVULLA

 Tarvitsemme edelleenkin toimivia komponentteja aikaisemmin  oppimistamme ismeistä:

1) Tavoitejohtamisesta säilytämme tavoitteiden määrittelyn ja niille mittareiden määrittelyn, ja nimeämme vastuuhenkilöt jokaiselle tavoitteelle, seuraamme systemaattisesti tavoitteiden toteutumista ja pidämme kehityskeskustelut. Tavoitteisiin on lisätty laatutavoitteet, asiakastyytyväisyystavoitteet ja yrityskulttuuritavoitteet.

2) Tulosjohtamismallista omaksumme tarkat tavoitteet laskutukselle, katteelle ja kustannuksille, voitolle ja pääoman tuottoasteelle. Olennaista on, että yksi henkilö vastaa mahdollisimman kokonaisvaltaisesti kokonaisen toimintayksikön tuotteisiin ja/tai palveluihin liittyvistä tulostekijöistä. (sekä vastuu että valtuudet)

3) Tilannejohtamismallista omaksutaan ajatus, että erilaisia henkilöitä ja erilaisissa tilanteissa on johdettava tilanteeseen sopivalla tavalla yhteisesti sovittujen arvojen puitteissa kuitenkin päällimmäisenä aina ajatus, että tärkeintä on asiakastyytyväisyys. Tärkeää on myös muistaa, että arvoja pitää muokata jatkuvasti 1-3 vuoden tähtäimellä olosuhteitten muuttuessa.

4) Palvelujohtamisesta omaksumme kokonaispalveluajatuksen, joka  on perusta asiakastyytyväisyydelle.

5) Laatujohtamisesta omaksumme koko yrityksen toiminnot kattavan laatuajattelun, joka on eräs perusarvoista.             

 Arvojohtaminen on johtamisajattelutapa, sen mukaisesti

 

                      1) Johdon johdolla yhdessä henkilöstön kanssa määritellään yrityksen kulttuuri:

                                           *perusarvot

                                           *päivittäiset uskomukset

 

                      2) Johdon johdolla yhdessä henkilöstön kanssa määritellään visiot, liikeideat  ja                 strategiat tavoitteineen

 

                      3) Vastuut ja valtuudet jaetaan kenttätoiminnoissa toimiville  

 

4) Ihmiset toimivat itsenäisesti edellä mainittujen yhteisesti sovittujen reunaehtojen puitteissa arvojen ja uskomusten ohjaamina

 

5) Esimiehen tehtävänä on varmistaa, että henkilöstöllä on riittävät valmiudet hoitaa itsenäisesti omat tehtävänsä. Esimies on valmentaja, ovien avaaja, sparraaja.

6) Henkilöstö itse ensisijaisesti seuraa miten itse edistyy tavoitteiden saavuttamisessa. Henkilöstö raportoi esimiehilleen mieluiten etukäteen, jos on odotettavissa joitakin poikkeamia. Toimenpiteistä poikkeamien korjaamiseksi sovitaan lähimmän esimiehen kanssa.    

Tulevaisuudessa voi menestyä vain yritys, jolla on vahva yrityskulttuuri.

On tärkeää, että yrityksen, sen henkilöstön ja asiakkaiden arvot ovat samansuuntaiset. Ilman tyytyväisiä asiakkaita ja tyytyväisiä työntekijöitä eli tyytyväisiä ihmisiä ei ole kauan yritystä, jota sinä voisit johtaa.

03.05.2019Vihreä Lipppu -näyttelyn avajaiset 3.5.2019
05.01.2019Tunteikas Joulu 2003
05.01.2019Miksi minusta tuli arvojohtaja
04.01.2019Finnån tilojen historiaa
04.01.2019Iivisniemen seurakuntakoti 50 V
21.12.2018Osallisuushankkeen 2001-2002 toimintakertomus
22.03.2018Rikotaanko meidän sielunmaisema
18.02.2018Suur-Espoonlahden Kehitys ry toimii jo
18.02.2018Kaikille suuralueille aluekehitysyhdistykset
09.10.2017Vermon bioöljylaitoksen vihkiäiset 9.10.2017

Siirry arkistoon »